Reclutamiento y Selección de Personal del Instituto Psiquiátrico
Dr. José Horwitz Barak. Una mirada desde adentro.
Rodrigo Villarroel D.
Resumen
Se abordan las principales formas de reclutamiento y selección de personal planteadas en la literatura referente a la administración de recursos humanos contextualizándolas con la realidad del Instituto Psiquiátrico Dr. José Horwitz Barak perteneciente al sistema de administración publica de Chile.
Introducción
El instituto Psiquiátrico Dr. José Horwitz Barak es uno e los cuatro hospitales psiquiátricos del país. Dependiente del Servicio de Salud Metropolitano Norte, esta ubicado en Av la Paz 841 comuna de Recoleta, Santiago. Es el encargado de brindar servicio en salud mental a toda la comunidad del área norte de la región metropolitana ( Recoleta, Independencia, Huechuraba, Conchalí, Lampa, Colina, Til Til y Quilicura), siendo su director el Sr. Dr. Ignacio Morlans.
En la actualidad, el Instituto se encuentra en un proceso de cambio, que esta orientado a la autogestión. En este nuevo escenario se pueden ver cambios donde el recurso humano del hospital se ve directamente afectado, manifestándose en un cambio de departamento de personal a uno de Recursos Humanos. Desde esta óptica intentaremos dar una mirada global al proceso de Reclutamiento y Selección de personal y a sus particularidades en dicho hospital.
Reclutamiento y Selección de personal
Para revisar el proceso de reclutamiento del Instituto Psiquiátrico, debemos contextualizarnos que este se adhiere a un tipo de administración de orden publico, por lo que muchas de las técnicas utilizadas tanto para el reclutamiento como selección de personal responden además de lo legal y lo formal a un tipo cultura propia de la administración pública y que se diferencia ampliamente a la administración del sistema privado. Podemos ver la existencia de una serie de aspectos legales que rigen el funcionamiento y desempeño de los funcionarios, afectando tanto a sus tipos de contrato, salarios, cargo, responsabilidadades, desvinculación, entre otras.
Los procesos de Reclutamiento y Selección de Personal se suscriben al subsistema de alimentación de Recursos Humanos. Según Chiavenato ( 1999) el proceso de reclutamiento de personal, es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema por medio del cual la organización divulga y ofrece al mercado de Recursos Humanos, la oportunidad de empleo que pretende llenar. Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionará los futuros integrantes de la organización. Este proceso exige una planificación de lo que la organización requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y técnicas de reclutamiento por aplicar. (p.208) Existe una investigación interna y externa del mercado de recursos humanos. Con respecto a las fuentes de reclutamiento podemos encontrar o diferenciar tres grandes tipos (Ciavenatto, 1999). Reclutamiento Interno, externo y Mixto.
El Reclutamiento Interno, ocurre cuando se intenta cubrir la vacante con personas perteneciente a la misma organización, ya sea Psiquiatras, Químicos farmacéuticos, Administrativos o Auxiliares en el caso del hospital. Esta se puede realizar a través de Transferencias (movimiento horizontal), Promociones ( movimiento vertical y horizontal), Transferencia con promociones y Programas de desarrollo.
Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una vacante, la empresa u organización, en este caso el Instituto Psiquiátrico intenta llenarla mediante la re-ubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Para que este tipo de reclutamiento sea exitoso debe existir coordinación entre el órgano de RRHH y los demás órganos de la empresa. En el Instituto, el reclutamiento interno se basa en datos como: Resultados de evaluación de desempeño, Análisis y descripción del cargo actual y del futuro, Planes de carrera, Condiciones de ascenso del candidato. Con respecto a esta forma de reclutamiento, se puede observar que la reubicación pasa también por decisiones de orden jerárquico, apuntando a mandatos o decisiones del SSMN1 o el MINSAL2 que distribuyen o reubican gente no solo por méritos, sino por problemas o resoluciones de algún tipo de sumario administrativo a que haya sido enfrentado el funcionario. Lo mismo ocurre con la asignación de puestos altos, de dirección, donde obedecen a una cuestión mas política que propia de administración de recursos humanos.
Un punto importante a considerar es lo que ocurre con la carrera funcionaria, ligada también pero no exclusiva a este tipo de reclutamiento, en donde para los funcionarios titulares afectos a la Escala Única de Sueldos3, existe una Carrera Funcionaria que consiste en ir ascendiendo a los grados superiores de su respectivo estamento, sobre la base de las vacantes que se produzcan, la calificación y la antigüedad en el cargo y grado. Este punto es interesante, ya que hace diferencias sustanciales con lo que es el sistema privado, en donde a diferencia de antaño, ya no es muy el hacer carrera en la empresa e ir ascendiendo, en cambio en en instituto psiquitrico y en definitiva en el sistema publico, esta opcion esta y dependera dl tipo de contrato y del desempeño que se realice, siendo muy difícil poder ser despedido permitiendo desarrollar acrrera dentro del organización.
Otra Forma de incorporar personas a la organización es a través del proceso de Reclutamiento Externo, el cual se lleva acabo se lleva a cabo con personas ajenas a la empresa. Varía de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a través de la Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan espontáneamente o que no fueron escogidos se les guarda su síntesis curricular y en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de datos. Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo. Carteles o anuncios en la portería de la empresa: Tiene bajo costo, es estático ya que el sujeto debe ir hasta él y generalmente se usa para cargos de niveles inferiores. Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento. Contactos y conferencias con Universidades o Institutos Universitarios, sistema altamente usado ya que el hospital es utilizado como parte de muchos de los procesos finales de obtención de algún grado académico o becas de especialidad para carreras universitarias. Todo esto es destinado a promover la organizacion y crear una actitud favorable hacia ella. Contacto con otras empresas del mismo rubro en términos de cooperación mutua, siempre bajo la tutela del SSMN. Viajes de reclutamiento a otras localidades. Anuncio en diarios y revistas: Es la técnica más eficaz para atraer candidatos. La mayor parte del tiempo estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo son factores muy relevantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. Internet es poco usado, el portal web del hospital no responde a la altura de sus pares dentro del área norte.
Además podemos encontrar otra fuente de Reclutamiento el cual se define como Mixto, en el que complementa el reclutamiento externo y el interno. Este puede ser adoptado de tres maneras. Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno en caso de que aquél no dé los resultados deseables. Inicialmente reclutamiento interno seguido de externo en caso de que no se presente el resultado esperado. Reclutamiento externo e interno simultáneos.
En líneas generales podemos señalar que en Instituto Psiquiátrico se dan estas tres instancias de reclutamiento (interno, externo y Mixto). En el plano de la legalidad y del papel. Pero existen particularidades y a opinión del autor, algunos vicios que acompañan estas practicas de reclutamiento. Mencionábamos anteriormente el reclutamiento interno, pero en el caso de reclutamiento externo (sin obviar al interno), este se da bajo una cultura del pituto4, en donde muchos de los cargos pese a que por ley deben ser concursables, las vacantes se completan bajo esta particular premisa. Recogiendo información de funcionarios de distintos orden jerárquico dentro de la institución, no es extraño que señalen que la forma de ingresar al Instituto Psiquiátrico, e incluso de moverse dentro del sistema de salud publico, sea a través de algún conocido, de alguna persona que puede “conocer a otra” y que tenga algún poder de decisión para poder integrarla al hospital, en definitiva el pituto. Esta realidad además, esta directa relación a las formas de selección utilizadas en dicho hospital.
Con relación al proceso de selección podemos señalar que al igual que el proceso de reclutamiento esta se ve influenciada por la cultura existente dentro del hospital junto con regirse por un sistema de administración pública que orienta y tutela su funcionamiento. La selección de personal para Chiavenato (1999) consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente definida y debe realizarse de la siguiente forma específica: Detección y análisis de necesidades de selección. Requerimiento; Descripción y análisis de la posición a cubrir; Definición del perfil; Definición del método de reclutamiento; Concertación de entrevistas; Entrevistas mas técnicas de selección; Elaboración de informes; Entrevista final. Podemos decir e insistir que en el papel se dan estas instancias, pero la decisión pasa solo por la Línea sin alguna orientaron de staff. Por ejemplo: El encargado o jefe de algún servicio decide contratar a alguien hablara con el jefe o gerente de Recursos Humanos y a la vez con el Director del Hospital para aprobar y llevar a fin su contratación, pasando por el la responsabilidad total de que la persona que es integrada a la organización es la mas idónea para el cargo a realizar. En este caso, donde queda la función de staff, podemos quedarnos con el proceso final, que resulta ser una decisión de línea, pero esta decisión de línea se maneja con criterios subjetivos, propios e de la persona, que decide desde su óptica sin considerar otras variables la completación del cargo.
La literatura nos señala que en el proceso de selección podemos distinguir varios pasos entre los cuales destacamos:
Recepción preliminar de solicitudes: En el momento de la petición de una solicitud de empleo comienza el proceso inicial de selección. Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los candidatos y los requerimientos del puesto. Generalmente estas no se hacen y si llegase a realizar forma parte del protocolo o el conducto regular que a no mediar serios inconvenientes no debería influir en el proceso o decisión de contrtacion. Entrevista inicial o preliminar: Consta en detectar en forma global y en el menor tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con el requerimiento, con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúne los requerimientos del puesto que se pretende cubrir. Igualmente debe informarse de la naturaleza del trabajo, horario, con el fin de que el candidato decida si es de su interés seguir adelante con el proceso. Entrevista de selección: Constituye la técnica mas ampliamente utilizadas, permite la comunicación en dos sentidos, los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante, y el solicitante obtiene sobre la organización. Verificación de datos de referencia: Este recursos se difiere , ya que en algunos casos quien pueda suministrar la información no sea totalmente objetivo. Sin embargo permanece vigente que las referencias laborales proporcionan información importante sobre el individuo. Examen medico : Existen poderosas razones para llevar a la organizacion a verificar la salud de su futuro personal entre ellas condiciones físicas para desempeñar un cargo en especifico que terminen de poner en riesgo su estado físico, prevención de accidentes hasta pasando por el caso de evitar personas que se ausentaran con frecuencia debido a los constantes quebrantos de salud. Se caracterizan por realizarse un Hemograma y un examen de Tórax. Cabe mencionar y reafirmando lo anteriormente señalado en relación a las particularidades de estos procesos en el hospital, es que estos exámenes se realizan, pero no extraño que se lleven a efecto una vez que la persona que ingresó a la institución lleve trabajando tres o cuatro meses. También encontramos la entrevista con el supervisor o jefe: la literatura nos señala que el candidato preseleccionado desarrolla una entrevista con quien podría ser su jefe, pudiendo asi este ultimo evaluar con mayor precisión las habilidades y conocimientos técnicos del candidato. En la mayoria de los casos esta entrevista es efectuada a comioiezos del proceso. Descripción realista del puesto: A los fines de evitar ciertas reacciones como " ustedes nunca me lo advirtieron", siempre es de gran importancia llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser, posible en el lugar de trabajo. Estudios realizados han demostrado que la tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos de forma universal. Decisión de contratar: Este paso señala el final del proceso de selección. La decisión final: Con la información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Algunas de estas instancias las encontramos en el instituto, pero no se siguen de tal forma. Hay pasos que se omiten o no se consideran y procesos que se invierten o se llevan a cabo individualmente por el encargado del área o la Línea. Ante esto podemos señalar que es parte de un modelo de administración que esta dado y permite los espacios apara que las personas que deciden u orientan puedan moverse en estos términos tanto para la selección y el reclutamiento.
Con respecto al tipo de contratación existente en el Instituto Psiquiátrico Dr. José Horwitz, este esta dado por los parámetros legales que la administración pública le exige. Se puede realizar sobre la base de tres calidades diferentes: Contrato, cuya duración es hasta el 31 de diciembre de cada año, renovándose a contar del 01 de enero siguiente, si cuentan con la aprobación de la jefatura correspondiente, Titular, cargo que se provee mediante concurso público y es de tiempo indefinido y Suplente, el cual se utiliza en ocasiones para reemplazar las ausencias de los funcionarios titulares, y limitadas al tiempo de ausencia del funcionario titular.
Estos tres tipos de contratos están afectos a la Escala Única de Sueldos, a excepción de médicos y químicos farmacéuticos, que en general están acogidos a la Ley 15.076 y 19.664.
La jornada laboral, a excepción de los médicos, consta de 44 horas semanales, siendo para los funcionarios que cumplen horario diurno, de 9 horas de lunes a jueves y 8 horas los días viernes. Por su parte los contratos con sistema de turnos, dependiendo del Estamento y la Unidad son en modalidad de tercer o cuarto turno. En el caso de los médicos los contratos son por 11, 22, 33 ó 44 horas semanales, en horario flexible o en sistema de turnos de 28 horas semanales.
En casos excepcionales, previstos por la Ley, se puede contratar personas a Honorarios, no afectos al Estatuto Administrativo ni a las leyes 15.076 y 19.664, no teniendo calidad funcionaria.
Con respecto al sistema de remuneraciones, la ley señala que los funcionarios tendrán derecho a percibir por sus servicios las remuneraciones y demás asignaciones adicionales que establezca la ley, en forma regular y completa. Las remuneraciones se devengarán desde el día en que el funcionario asuma el cargo y se pagarán por mensualidades iguales y vencidas. La fecha de pago es el día veinticuatro de cada mes, modificada por Decreto Supremo en algunos meses como Septiembre y Diciembre.
Conclusiones
Es de gran importancia para la organización, el proceso de reclutamiento y selección, pues su eficiencia, efectividad y eficacia esta vinculada directamente al establecimiento, cumplimiento y desarrollo de las actividades dentro de la misma, y el no tenerlos en cuenta distorsiona los resultados. Sin duda que existe una identidad hospitalaria, na cultura que influye sobre el funcionamiento de las personas en la organización. La administración publica enmarca en gran medida esta disposición por parte de las personas, les permite un marco o un encuadre amplio en donde moverse, permitiendo no ser, desde la perspectiva del autor, lo suficientemente riguroso en varios de los procesos como son el caso de lo mencionados de reclutamiento y selección de personal. Pero si nos preguntáramos a que se debe, la respuesta debería estar en la historia, pese a los cambios sociales y políticos a los que no hemos enfrentado en estos últimos 20 o 30 a los de la historia del país, la administración pública se ha quedado cuantitativamente y cualitativamente atrás. No es justo decir que todos los estamentos del área publica, pero si muchos respecto a la salud, pese a los esfuerzos y recursos destinados. De hecho frente a la reforma de la salud, al AUGE o al plan nacional de salud mental (MINSAL, 2001), los hospitales psiquiátricos tienden a disminuir y entregar una atención mas ambulatoria y que no se centre en la hospitalización. Busca la reinserción por parte de los pacientes y desde ese momento nos podemos replantear esos objetivos y cuestionar como el concepto de reinserción y las demás políticas que a nivel de estado responden a contingencias electorales o de mercado repercuten directamente en el funcionamiento del hospital y el desempeño y bienestar de sus trabajadores, el recurso humano de la organización.
Bibliografías
Chiaventao, I. (1999). Administración en recursos Humanos:
http://www.minsal.cl/ici/leyes_reglamentos/dfl1ley15076.pdf
Nota el pie
1 Servicio de Salud Metropolitano Norte
2 Ministerio de Ssalud
3 artículo 10º del DL Nº 249, de 1973
4 termino recogido desde www.periodismo.udechile.cl
