Algo de Motivación

Algo de Motivación...
Los enfoques psicológicos iniciales respecto a la motivación tenían su base en el principio del hedonismo, que planteaba que los individuos buscaban el placer -como fin último- y se alejaban del dolor. Por otra parte, las teorías modernas presentaban modelos de motivación desde una perspectiva que consideraba al hombre como sistema complejo de necesidades, habilidades, motivaciones y actitudes. En este trabajo, se realiza una mirada a las teorías de la motivación más importantes en el análisis de realidad organizacional.
Dentro de las teorías más importantes se destacan la teoría del instinto, basada fuertemente en el principio de hedonismo y con las en el instinto y la motivación inconciente. También destaca la teoría del impulso y el reforzamiento, destacando los trabajos de Thorndike, dando énfasis a la relación entre las conductas y sus consecuencias. En estas teorías destacan además los trabajos de Skiner, dándose énfasis a los refuerzos positivos por sobre lo negativos como modeladores de conducta.
Otro grupo de teorías sobre la motivación son las llamadas teorías de contenido sobre la motivación, las que conceptualizan la conducta como el producto de las características psicológicas innatas, destacando los trabajos de Maslow y su teoría de jerarquía de necesidades; los trabajos de Alderfer con la teoría de ERC (existencia, relación y crecimiento) que es una extensión y refinamiento de la teoría de Maslow; también destaca la teoría motivador higiene, que pese a haber ganado popularidad entre los analistas y profesionales de la administración, también es criticada. Herzberg se basa en que los individuos tienen especialmente dos necesidades (crecer psicológicamente y logro y la de evitar el dolor) las que son estimuladas por mecanismos organizacionales que estaban presentes en ese contexto. Mc Clelland plantea la teoría de las necesidades aprendidas, en donde los individuos adquieren cierta necesidades de la cultura de una sociedad mediante el aprendizaje de los eventos que experimentan, particularmente al inicio de sus vidas, y que una vez aprendidas pueden ser consideradas como actitudes que afectan la forma en que la gente percibe el trabajo, destacando cuatro necesidades básicas motivadoras: afiliación, poder, autonomía y logro.
Otro grupo de teoría son las de proceso de motivación, que visualizan la conducta como el resultado, al menos en parte de los procesos de decisión humana. Junto a éstas, encontramos las teorías cognitivas iniciales, las conceptualizaban la conducta como un propósito, orientada al logro. Tenían a la basa de que un determinante importante en la conducta humana son las creencias, expectativas y anticipaciones que los individuos tienen en relación a eventos futuros. La teoría de Campos de Fuerza de Lewin, puede ser la expresión mas clara que la motivación depende del clima organizacional en el que opera. También se destaca la teoría de la expectativa, en donde Vroom presenta la primera formulación sistemática de la teoría de la expectativa para situaciones de trabajo ahondando en que la motivación es un aspecto más complejo de lo que implicaba los criterios de Maslow y Herzberg. Poster y Lawler, basándose en gran parte en la teoría de las expectativas de Vroom, desarrollando un modelo de motivación más complejo. Este modelo destaca que el esfuerzo depende del valor de una recompensa, más la energía percibida que una persona cree que es necesaria y la probabilidad de recibir realmente la recompensa. Festinger plantea la teoría de la disonancia cognitiva, postulando que la disonancia da lugar a un estado de tensión de carácter motivacional. Deci, por su parte, propone la teoría de la evaluación cognitiva, basándose en la lógica de la percepción de las variables situacionales argumentando que el nivel de esfuerzo de un individuo sobre la tarea esta determinado en gran medida por la naturaleza de los premios disponibles
También encontramos un grupo de teoría que se enmarcan en los procesos de cambio social, en donde este es un marco estructural para el entendimiento de las relaciones sociales en el trabajo influyen en los empleados y en la participación en la organización. En esta categoría destacan las teoría de equidad, balance o del equilibrio; la teoría de la justicia distributiva de Homans en relación a las recompensas; la teoría de la atribución, la que involucra básicamente en un razonamiento previo de la observación de un evento o conducta para emitir un juicio sobre sus causas. Heider señala que el hombre se mueve por hallar las causas de los hechos y por comprender su entrono. En este sentido Kelley aportaron el principio de covarianza y el de redescuento. Otras teoría destacadas son la social cognitiva, que es un teoría psicológica que explica el funcionamiento psicososial en función de de causas reciprocas –conducta, factores conginitivos y personales, y externo). También se destaca la teoría de establecimiento de metas, la que reconoce las necesidades y los valores como influyentes en la elección de metas.
Cabe destacarlos distintos enfoques gerenciales sobre motivación a lo largo de la historia. El modelo tradicional surge desde lo planteamientos de Taylor y la administración científica, con mirada a los trabajadores como flojos, haraganes, sin metas. Este modelo pese a ser aplicado condujo a problemas con los trabajadores en el numero de estos respecto a puestos de trabajo. Un modelo distinto al anterior es de las Relaciones Humanas, el cual presume la necesidad de ver a la motivación como un proceso social. Este modelo se basa además en las premisas de Mayo y Roesthlisberger&Dicsosn, quienes plantea que la necesidad de ver a la persona como completa, desarrollando un planteamiento con fuerte énfasis social y la preocupación de la existencia de grupos informales dentro de la organización. Los supervisores ya no son vistos como jefes, sino como facilitadotes, preocupados de las necesidades de los empleados.
Posteriormente surge el modelo de los recuro humanos como respuesta al modelo planteado por la escuela de las relaciones humanas, por considerarlo igual de manipulador que el modelo tradicional tayloriano. Aparecen las propuestas de la Teoría “Y” de McGregor, el modelo de “Sistema 4” de Likert, el hombre comlejo de Shein y el modelo de Recursos Humanos de Miles.
En los noventas las tendencias sobre motivación se enmarca en tres áreas: a) examen de atributos del trabajo que motivan a los individuos(motivos); b) investigación que examina la necesidad de logro (necesidades); c)investigación en la ética del trabajo protestante.
Las nuevas tendencias nos muestran que no ha sido tanto el desarrollo de nuevas teorías, sino que se ha orientado la investigación a seguir evaluando las teorías básicas, con nuevas metodologías y variables propias de la teoría organizacional, es decir, reconociendo variables como creatividad, grupos, cultura, etc.
Rodrigo Villarroel D.
Sintesis de Teorias motivacionales: una visión sinóptica. PhD. Carlos Gomez D.